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FLEXIBILIZAR COM SEGURANÇA
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09:22
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Doutrina
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Oi colegas estou enviando o MEU artigo que vai sair no SUPLEMENTO TRABALHISTA - LTR 59/09. Uma beijoca. Bons estudos. Andréa Brião -RJ.
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FLEXIBILIZAR COM SEGURANÇA
"...mediante o trabalho, o homem não somente transforma a natureza, adaptando-a às suas próprias necessidades, mas também se realiza a si mesmo como homem e até, num certo sentido, “se torna mais homem" (Papa João Paulo, II, Encíclica Laborem Exercens).
Andréa Brião (*)
O QUE É A FLEXISEGURANÇA?
Segundo Antonio de Almeida, a flexisegurança pode ser definida como uma forma global de política, ou modelo econômico, do mercado de trabalho, que combina disposições contratuais flexíveis, que facilitem novas contratações e despedimentos. Paralelamente, é acompanhado de uma forte componente de segurança, que permite que os trabalhadores encontrem um novo emprego mais facilmente e sejam apoiados pela segurança social no caso de desemprego, tudo isto devidamente acompanhado com políticas ativas de formação e de criação de emprego.
1. Flexibilização diante da globalização.
A necessidade de flexibilização das normas trabalhistas diante da globalização.
A Constituição de 1988, em seu artigo 1º, incisos III e IV, estabelece como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
O ilustre Jurista Ingo Wolfgang Sarlet, no seu livro Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais, 2008, que no âmbito do MERCOSUL, apenas a Constituição do Brasil e do Paraguai guindaram o valor da dignidade ao status de norma fundamental.
Citando Miguel Martínez diz que a dignidade preexiste ao direito, certo é que seu reconhecimento e proteção por parte da ordem jurídica constituem requisito indispensável para que esta possa ser tida como legítima.
O artigo 16 da Declaração Francesa dos Direitos do Homem e do Cidadão (1789), diz que toda sociedade que não reconhece e não garante a dignidade da pessoa humana não possui uma Constituição.
Flavia Piovesan em seu livro, Direitos Humanos e o Direito Constitucional Internacional, diz que segundo Roberto Bobbio, o maior problema dos direitos humanos hoje “ não é mais o de fundamentá-los, e sim o de protegê-los”. O Direito Internacional dos Direitos Humanos ergue-se no sentido de resguardar o valor da dignidade humana, concebida como fundamento dos direitos humanos.
Nos últimos anos com o agravamento do desemprego foi aos poucos surgindo a idéia de flexilizar para tentar manter os empregos.
O desemprego é uma situação penosa para o ser humano. A angústia pela falta de trabalho proporciona ao trabalhador problemas de toda ordem, afetando, não raro, a estabilidade de seu núcleo familiar.
Dados da Organização Internacional do Trabalho - O.I.T., informam que o número de desempregados no mundo vem crescendo a cada ano. Assim, verificamos que o desemprego é um fenômeno globalizado.
Se, em decorrência da globalização, o desemprego aumenta, o Direito do Trabalho tem que se modernizar para atender as necessidades do trabalhador.
Tais necessidades de proteção, que tem por objetivo alcançar a “Justiça Social”, vem sendo defendida ao longo da história, desde Robert Owen, autor de New View of Society (1812), que implantou reformas sociais em sua própria fábrica, passando pela criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), quando da celebração do Tratado de Versalhes de 1919.
Como consequência da criação de normas rígidas para a proteção ao trabalhador, foi preciso flexibilizar alguns direitos para que o desemprego não se massificasse.
2. Flexibilizar sem desregulamentar
O que o empregado mais almeja é o seu trabalho, e a partir do momento que a flexibilização for mais ampla, não no sentido de retirar os direitos do trabalhador, mas adaptando-os à realidade global, trazendo melhor entendimento entre as partes da relação trabalhista, verificaremos uma sensível diminuição nos níveis de desemprego.
O que temos que tomar muito cuidado é para flexibizar sem desregulamentar.
Conforme nos ensina Calheiros Bomfim:
“ a desregulamentação do Direito do Trabalho, por alguns defendida, não se confunde com a flexibilização das relações do trabalho, hoje praticada na Europa Ocidental e em países que seguem o seu modelo. Esta última corresponde a uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de ordem pública e no da inalterabilidade in pejus das condições contratuais ajustadas em favor do trabalhador, visando a facilitar a implementação de nova tecnologia ou preservar a saúde da empresa e a manutenção de empregos.
Na desregulamentação o Estado não intervém nas relações de trabalho para que a autonomia privada, coletiva ou individual, disponha sem limitações legais, sobre as condições de trabalho.
A professora Maria Margareth Garcia Vieira, a Globalização e as relações de trabalho leciona que a diferença entre flexibilização e desregulamentação é extremamente relevante, porque esta última deixa o trabalhador inteiramente a a descoberto da proteção de normas estatais, e volta-se ao tempo histórico em que as partes tão desiguais contratavam como se houvesse uma igualdade.
O Ministro Arnaldo Süssekind lembra que o Brasil, de tradição jurídica romano-germânica, não pode guiar-se por princípios e diretrizes do sistema anglo-saxônicos, e segundo as palavras do Presidente da França, Jacques Chirac, em Genebra, na Conferência Internacional do Direito do Trabalho, 1997:
Para que a modernização dê bons resultados, devemos permanecer fiéis aos respectivos modelos culturais que herdamos da história e da idéia de humanidade que forjamos. Esse é o motivo da minha profunda adesão ao modelo Europeu, sustentado na proteção social contra as vicissitudes da existência, numa tradição de diálogo social e de negociação coletiva e no reconhecimento dos encargos do Estado, na sua qualidade de responsável pela coesão nacional.
3. Flexibilização em alguns Países:
3.1. Brasil
Apesar da legislação Brasileira, já aceitar a flexibilização, somente é admissível as seguintes mitigações dos direitos trabalhistas:
- redução de salários (art. 7º, VI);
- redução da jornada de oito horas diárias(art. 7º, XIII) e
- jornada de seis horas para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º XIV).
Além dessas hipóteses, a flexibilização dos direitos trabalhistas é admitida por intermédio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O entendimento de Maurício GODINHO Delgado é que:
“com respaldo no modelo constitucional de 1988, tem-se atenuado o rigor provindo da excessiva generalidade da norma trabalhista mediante a adequação às especificidades dos diversos segmentos produtivos e profissionais, respeitando-se, sempre, o patamar civilizatório mínimo consagrado pela ordem jurídica, conforme apreendido pelo princípio da adequação setorial negociada” (grifo meu).
De acordo com Romita, Flexigurança – A Reforma do Mercado de Trabalho, a Legislação Trabalhista Brasileira, a partir do final do decênio 1990, passou a admitir de forma mais intensa a flexibilização de condições de trabalho, mediante a adoção de novos tipos de contrato de trabalho. Ressaltando o grande salto no rumo da flexibilização do término do contrato do trabalho, representado pela implantação do FGTS.
Para esse ilustre doutrinador O desenvolvimento de uma consciência sindical no Brasil pode ser lembrando como um dos fatores predominantes na busca de novos caminhos, decorrentes da noção de autonomia coletiva privada. Passa-se a admitir a participação dos atores sociais na criação do ordenamento jurídico que lhes diz respeito.
José Affonso Dallegrave Neto diz que como exemplo de tentativa fracassada temos o art. 476-A da CLT, onde o empregador pode suspender o contrato, por um período de dois a cinco meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional. O que na prática só serviu para suspender sem ônus os contratos de trabalho...
Os objetivos de qualificar o trabalhador e combater o desemprego nem de longe foram alcançados.
3.2. Dinamarca
Inicialmente aplicado pelo Primeiro Ministro Poul Nyrup Rasmussen nos anos 90. O desemprego caiu de 12% para 4,45 em dez anos, acreditando-se em parte motivado pela flexisegurança.
É o País onde temos o exemplo de aplicação da flexisegurança com sucesso.
O sistema Dinamarquês contribui para que postos de trabalho criados sejam de qualidade e satisfatórios.
As principais características do sistema Dinamarquês são:
1) Elevada mobilidade – muitos novos empregos; 30% mudam de emprego anualmente e 10% de novos empregos criados anualmente.
2) Regime de apoio generoso – todos os trabalhadores recebem subsidio e Subsídios e desemprego são elevados pagáveis até encontrar novo emprego.
3) Política activa de mercado de trabalho e formação – ofertas de emprego de elevada qualidade; melhores qualificações e testes de disponibilidades.
Segundo o Economista representante da CNIS no Comitê Econômico e Social Europeu, José Leirião, em 01.08.2006, artigo pela internet, o sistema Dinamarquês de flexisegurança é uma combinação de dinamismo de uma economia de mercado liberal com uma segurança que passa pelo serviço universal e com uma distribuição equitativa de rendimentos típica dos Estados -Providência escandinavos.
Baseando-se em, por exemplo:
- elevada carga fiscal para todos (indivíduos e empresas), todos se orgulham em pagar impostos;
- proteção do indivíduo e não dos postos de trabalho;
- política de obrigação de encontrar emprego (não pode continuar a negar empregar-se).
3.3. Espanha
A Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro de 2009, Aprovou a revisão do Código do Trabalho.
Uma das principais discussões do novo Código seria relativo ao período experimental do contrato do trabalho.
A reivindicação patronal seria de que passasse de 90 para 180 dias
O secretário-geral da UGT, João Proença, defendeu que o aumento do período experimental para os 180 dias para trabalhadores não qualificados favorece a empregabilidade. "É preciso sublinhar que o Código do Trabalho tem medidas muito fortes de combate à precariedade. Relativamente ao período experimental é preciso lembrar que não é o período experimental que aumenta de 90 para 180 dias. Aumenta para 180 dias para os trabalhadores não qualificados e sem qualquer especialização técnica".
Sua maior preocupação era com o fato de este período “poder ser usado para substituir casos de trabalho sazonal, de curta dur ação em que não se prevê continuidade”. Apesar de não defender o aumento do período experimental, o secretário-geral da UGT considera importante tudo o que se faça para tentar acabar com os contratos a prazo.
O artigo 112 ficou com a seguinte redação:
Duração do período experimental
1 — No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
2 — No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de c ontrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
3 — No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
4 — O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
5 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 — A antiguidade do trabalhador conta -se desde o início do período experimental.
Acreditamos que dessa forma agradou a todos empregados e empregadores.
3.4. Itália
Segundo a ilustre professora Alice Monteiro de Barros, “As comissões internas traduzem a mais antiga forma de representação dos trabalhadores na empresa na Itália. Foram elas regulamentadas, inicialmente, em 1906, pelo acordo firmado entre a Federação Italiana dos Operários Metalúrgicos e a fábrica de automóveis Itala, fundadora da FIAT...”
Assim, observamos que na Itália que já vem de longa data a forma de representação Coletiva.
Em 1997 como modalidade de flexibilidade intra-empresarial, foi introduzido no Direito Italiano, o “pacote Treu sobre a ocupação”, mão-de-obra ad interim.
O Decreto Legislativo 276 trouxe novas modalidades de contrato de trabalho.
O Contrato de trabalho por tempo parcial (part-time), foi usado como instrumento de flexibilização do contrato.
Como o novo código assim ficou a regulamentação coletiva.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
3 — As convenções colectivas podem ser:
a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e associação de empregadores;
b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e uma pluralidade de empregadores para
diferentes empresas;
c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
4 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.
3.5. Portugal
No Código do Trabalho, onde muitas normas são parecidas com as nossas, por exemplo: Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho; Igualdade e não discriminação em função do sexo; Licença por maternidade, a trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos...
A norma do artigo 4ª foi um verdadeiro ganho para o trabalhador, já que determina que as condições mínimas de trabalho não podem ser afastadas .
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário.
O Código Português deu autonomia as partes para escolherem por qual lei como será regido o contrato de trabalho, além da autonomia coletiva.
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Artigo 6.º
Lei aplicável ao contrato de trabalho
1 - O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
O Presidente da “República do Direito”, José Augusto Ferreira da Silva, diz que: “O entusiasmo” em relação à flexisegurança “ vai esmorecer”, tendo em conta os “custos elevadíssimos”, no que respeita á sua aplicação, em termos de proteção social.
O Código do Trabalho Português, no geral tenta ter mais direitos transacionais, com isso aumenta a autonomia das partes em relação ao contrato de trabalho.
.
4. Conclusão
A Justiça do Trabalho, verificando cada caso concreto, tem que buscar a conciliação das controvérsias decorrentes da relação de emprego, tendo em vista a internacionalização da economia.
O processo de globalização tende a trazer ganhos para as relações de trabalho, caso sejam estabelecidos princípios e normas flexíveis.
O direito do trabalho tem que se modernizar, inclusive com mudanças na CLT, para atender empregado e empregador de acordo com a realidade e necessidades dos tempos modernos.
É importante ressaltar que a flexisegurança deve ser adaptada à realidade de cada país.
5. BIBLIOGRAFIA
ALMEIDA, António de. Forum Europa-Portugal – Flexigurança, perguntas e respostas. Flexibilidade + segurança = Flexigurança, Fundação, Abril de 2008.
BARROS, Maria Alice. Representante dos empregados no local de trabalho. Artigo pela internet.
BOMFIM, Benedito Calheiros. Globalização, flexibilização e desregulametação do Direito do Trabalho, in AAVV. Globalização, neoliberalismo e direitos sócias. Rio de Janeiro. Destaque, 1997.
CHOUCO, Liliana e BRÁS, Nuno. FLEXISEGURANÇA. Instituto Politécnico de Coimbra. Maio 2008.
LEIRIÃO, José. A Flexisegurança – O caso exemplo da Dinamarca. Artigo, 01.08.2006.
MELHADO, Reginaldo. Globalização, Terceirização e Princípio da Isonomia Salarial. Revista LTR. São Paulo, nº 10, 1996.
NETO, José Affonso Dallegrave. Artigo – Flexisegurança nas relações de trabalho. O novo debate europeu.2008.
PIOVESAN, Flávia. Direitos Humanos e o Direito Constitucional Internacional. 9ªed., São Paulo. 2008. Editora Saraiva.
ROMITA, Arion Sayão. Flexigurança – A reforma do Mercado de Trabalho. São Paulo. LTr, 2008.
___. Direitos fundamentais nas relações de Trabalho. 2ª Ed. São Paulo. Ltr, 2007.
___. A globalização da economia e o poder dos sindicatos, in O principio da proteção em xeque e outros ensaios. São Paulo. Ltr, 2003.
SANTOS, Romana Borja. Artigo Publico (internet). Presidente envia Código do Trabalho para o Tribunal Constitucional. 12.12.2008.
SARLET,Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais. Porto Alegre.Livraria do Advogado, 2008.
SÜSSEKIND, Arnaldo. A globalização da economia e o Direito do Trabalho, in Revista LTR. São Paulo, vol. 61, nº 1, jan. de 1997.
VIEIRA, Maria Margareth Garcia. A Globalização e as relações de Trabalho. 2ª Ed. Curitiba. Juruá Editora, 2005.
(*) Andréa Brião Advogada Trabalhista no Rio de Janeiro, pós-graduada em Direito do Trabalho.
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Oi colegas estou enviando o MEU artigo que vai sair no SUPLEMENTO TRABALHISTA - LTR 59/09. Uma beijoca. Bons estudos. Andréa Brião -RJ.
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FLEXIBILIZAR COM SEGURANÇA
"...mediante o trabalho, o homem não somente transforma a natureza, adaptando-a às suas próprias necessidades, mas também se realiza a si mesmo como homem e até, num certo sentido, “se torna mais homem" (Papa João Paulo, II, Encíclica Laborem Exercens).
Andréa Brião (*)
O QUE É A FLEXISEGURANÇA?
Segundo Antonio de Almeida, a flexisegurança pode ser definida como uma forma global de política, ou modelo econômico, do mercado de trabalho, que combina disposições contratuais flexíveis, que facilitem novas contratações e despedimentos. Paralelamente, é acompanhado de uma forte componente de segurança, que permite que os trabalhadores encontrem um novo emprego mais facilmente e sejam apoiados pela segurança social no caso de desemprego, tudo isto devidamente acompanhado com políticas ativas de formação e de criação de emprego.
1. Flexibilização diante da globalização.
A necessidade de flexibilização das normas trabalhistas diante da globalização.
A Constituição de 1988, em seu artigo 1º, incisos III e IV, estabelece como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
O ilustre Jurista Ingo Wolfgang Sarlet, no seu livro Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais, 2008, que no âmbito do MERCOSUL, apenas a Constituição do Brasil e do Paraguai guindaram o valor da dignidade ao status de norma fundamental.
Citando Miguel Martínez diz que a dignidade preexiste ao direito, certo é que seu reconhecimento e proteção por parte da ordem jurídica constituem requisito indispensável para que esta possa ser tida como legítima.
O artigo 16 da Declaração Francesa dos Direitos do Homem e do Cidadão (1789), diz que toda sociedade que não reconhece e não garante a dignidade da pessoa humana não possui uma Constituição.
Flavia Piovesan em seu livro, Direitos Humanos e o Direito Constitucional Internacional, diz que segundo Roberto Bobbio, o maior problema dos direitos humanos hoje “ não é mais o de fundamentá-los, e sim o de protegê-los”. O Direito Internacional dos Direitos Humanos ergue-se no sentido de resguardar o valor da dignidade humana, concebida como fundamento dos direitos humanos.
Nos últimos anos com o agravamento do desemprego foi aos poucos surgindo a idéia de flexilizar para tentar manter os empregos.
O desemprego é uma situação penosa para o ser humano. A angústia pela falta de trabalho proporciona ao trabalhador problemas de toda ordem, afetando, não raro, a estabilidade de seu núcleo familiar.
Dados da Organização Internacional do Trabalho - O.I.T., informam que o número de desempregados no mundo vem crescendo a cada ano. Assim, verificamos que o desemprego é um fenômeno globalizado.
Se, em decorrência da globalização, o desemprego aumenta, o Direito do Trabalho tem que se modernizar para atender as necessidades do trabalhador.
Tais necessidades de proteção, que tem por objetivo alcançar a “Justiça Social”, vem sendo defendida ao longo da história, desde Robert Owen, autor de New View of Society (1812), que implantou reformas sociais em sua própria fábrica, passando pela criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), quando da celebração do Tratado de Versalhes de 1919.
Como consequência da criação de normas rígidas para a proteção ao trabalhador, foi preciso flexibilizar alguns direitos para que o desemprego não se massificasse.
2. Flexibilizar sem desregulamentar
O que o empregado mais almeja é o seu trabalho, e a partir do momento que a flexibilização for mais ampla, não no sentido de retirar os direitos do trabalhador, mas adaptando-os à realidade global, trazendo melhor entendimento entre as partes da relação trabalhista, verificaremos uma sensível diminuição nos níveis de desemprego.
O que temos que tomar muito cuidado é para flexibizar sem desregulamentar.
Conforme nos ensina Calheiros Bomfim:
“ a desregulamentação do Direito do Trabalho, por alguns defendida, não se confunde com a flexibilização das relações do trabalho, hoje praticada na Europa Ocidental e em países que seguem o seu modelo. Esta última corresponde a uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de ordem pública e no da inalterabilidade in pejus das condições contratuais ajustadas em favor do trabalhador, visando a facilitar a implementação de nova tecnologia ou preservar a saúde da empresa e a manutenção de empregos.
Na desregulamentação o Estado não intervém nas relações de trabalho para que a autonomia privada, coletiva ou individual, disponha sem limitações legais, sobre as condições de trabalho.
A professora Maria Margareth Garcia Vieira, a Globalização e as relações de trabalho leciona que a diferença entre flexibilização e desregulamentação é extremamente relevante, porque esta última deixa o trabalhador inteiramente a a descoberto da proteção de normas estatais, e volta-se ao tempo histórico em que as partes tão desiguais contratavam como se houvesse uma igualdade.
O Ministro Arnaldo Süssekind lembra que o Brasil, de tradição jurídica romano-germânica, não pode guiar-se por princípios e diretrizes do sistema anglo-saxônicos, e segundo as palavras do Presidente da França, Jacques Chirac, em Genebra, na Conferência Internacional do Direito do Trabalho, 1997:
Para que a modernização dê bons resultados, devemos permanecer fiéis aos respectivos modelos culturais que herdamos da história e da idéia de humanidade que forjamos. Esse é o motivo da minha profunda adesão ao modelo Europeu, sustentado na proteção social contra as vicissitudes da existência, numa tradição de diálogo social e de negociação coletiva e no reconhecimento dos encargos do Estado, na sua qualidade de responsável pela coesão nacional.
3. Flexibilização em alguns Países:
3.1. Brasil
Apesar da legislação Brasileira, já aceitar a flexibilização, somente é admissível as seguintes mitigações dos direitos trabalhistas:
- redução de salários (art. 7º, VI);
- redução da jornada de oito horas diárias(art. 7º, XIII) e
- jornada de seis horas para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º XIV).
Além dessas hipóteses, a flexibilização dos direitos trabalhistas é admitida por intermédio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O entendimento de Maurício GODINHO Delgado é que:
“com respaldo no modelo constitucional de 1988, tem-se atenuado o rigor provindo da excessiva generalidade da norma trabalhista mediante a adequação às especificidades dos diversos segmentos produtivos e profissionais, respeitando-se, sempre, o patamar civilizatório mínimo consagrado pela ordem jurídica, conforme apreendido pelo princípio da adequação setorial negociada” (grifo meu).
De acordo com Romita, Flexigurança – A Reforma do Mercado de Trabalho, a Legislação Trabalhista Brasileira, a partir do final do decênio 1990, passou a admitir de forma mais intensa a flexibilização de condições de trabalho, mediante a adoção de novos tipos de contrato de trabalho. Ressaltando o grande salto no rumo da flexibilização do término do contrato do trabalho, representado pela implantação do FGTS.
Para esse ilustre doutrinador O desenvolvimento de uma consciência sindical no Brasil pode ser lembrando como um dos fatores predominantes na busca de novos caminhos, decorrentes da noção de autonomia coletiva privada. Passa-se a admitir a participação dos atores sociais na criação do ordenamento jurídico que lhes diz respeito.
José Affonso Dallegrave Neto diz que como exemplo de tentativa fracassada temos o art. 476-A da CLT, onde o empregador pode suspender o contrato, por um período de dois a cinco meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional. O que na prática só serviu para suspender sem ônus os contratos de trabalho...
Os objetivos de qualificar o trabalhador e combater o desemprego nem de longe foram alcançados.
3.2. Dinamarca
Inicialmente aplicado pelo Primeiro Ministro Poul Nyrup Rasmussen nos anos 90. O desemprego caiu de 12% para 4,45 em dez anos, acreditando-se em parte motivado pela flexisegurança.
É o País onde temos o exemplo de aplicação da flexisegurança com sucesso.
O sistema Dinamarquês contribui para que postos de trabalho criados sejam de qualidade e satisfatórios.
As principais características do sistema Dinamarquês são:
1) Elevada mobilidade – muitos novos empregos; 30% mudam de emprego anualmente e 10% de novos empregos criados anualmente.
2) Regime de apoio generoso – todos os trabalhadores recebem subsidio e Subsídios e desemprego são elevados pagáveis até encontrar novo emprego.
3) Política activa de mercado de trabalho e formação – ofertas de emprego de elevada qualidade; melhores qualificações e testes de disponibilidades.
Segundo o Economista representante da CNIS no Comitê Econômico e Social Europeu, José Leirião, em 01.08.2006, artigo pela internet, o sistema Dinamarquês de flexisegurança é uma combinação de dinamismo de uma economia de mercado liberal com uma segurança que passa pelo serviço universal e com uma distribuição equitativa de rendimentos típica dos Estados -Providência escandinavos.
Baseando-se em, por exemplo:
- elevada carga fiscal para todos (indivíduos e empresas), todos se orgulham em pagar impostos;
- proteção do indivíduo e não dos postos de trabalho;
- política de obrigação de encontrar emprego (não pode continuar a negar empregar-se).
3.3. Espanha
A Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro de 2009, Aprovou a revisão do Código do Trabalho.
Uma das principais discussões do novo Código seria relativo ao período experimental do contrato do trabalho.
A reivindicação patronal seria de que passasse de 90 para 180 dias
O secretário-geral da UGT, João Proença, defendeu que o aumento do período experimental para os 180 dias para trabalhadores não qualificados favorece a empregabilidade. "É preciso sublinhar que o Código do Trabalho tem medidas muito fortes de combate à precariedade. Relativamente ao período experimental é preciso lembrar que não é o período experimental que aumenta de 90 para 180 dias. Aumenta para 180 dias para os trabalhadores não qualificados e sem qualquer especialização técnica".
Sua maior preocupação era com o fato de este período “poder ser usado para substituir casos de trabalho sazonal, de curta dur ação em que não se prevê continuidade”. Apesar de não defender o aumento do período experimental, o secretário-geral da UGT considera importante tudo o que se faça para tentar acabar com os contratos a prazo.
O artigo 112 ficou com a seguinte redação:
Duração do período experimental
1 — No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
2 — No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de c ontrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
3 — No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
4 — O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
5 — A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 — A antiguidade do trabalhador conta -se desde o início do período experimental.
Acreditamos que dessa forma agradou a todos empregados e empregadores.
3.4. Itália
Segundo a ilustre professora Alice Monteiro de Barros, “As comissões internas traduzem a mais antiga forma de representação dos trabalhadores na empresa na Itália. Foram elas regulamentadas, inicialmente, em 1906, pelo acordo firmado entre a Federação Italiana dos Operários Metalúrgicos e a fábrica de automóveis Itala, fundadora da FIAT...”
Assim, observamos que na Itália que já vem de longa data a forma de representação Coletiva.
Em 1997 como modalidade de flexibilidade intra-empresarial, foi introduzido no Direito Italiano, o “pacote Treu sobre a ocupação”, mão-de-obra ad interim.
O Decreto Legislativo 276 trouxe novas modalidades de contrato de trabalho.
O Contrato de trabalho por tempo parcial (part-time), foi usado como instrumento de flexibilização do contrato.
Como o novo código assim ficou a regulamentação coletiva.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
3 — As convenções colectivas podem ser:
a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e associação de empregadores;
b) Acordo colectivo, a convenção celebrada entre associação
sindical e uma pluralidade de empregadores para
diferentes empresas;
c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
4 — Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.
3.5. Portugal
No Código do Trabalho, onde muitas normas são parecidas com as nossas, por exemplo: Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho; Igualdade e não discriminação em função do sexo; Licença por maternidade, a trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos...
A norma do artigo 4ª foi um verdadeiro ganho para o trabalhador, já que determina que as condições mínimas de trabalho não podem ser afastadas .
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário.
O Código Português deu autonomia as partes para escolherem por qual lei como será regido o contrato de trabalho, além da autonomia coletiva.
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Artigo 6.º
Lei aplicável ao contrato de trabalho
1 - O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
O Presidente da “República do Direito”, José Augusto Ferreira da Silva, diz que: “O entusiasmo” em relação à flexisegurança “ vai esmorecer”, tendo em conta os “custos elevadíssimos”, no que respeita á sua aplicação, em termos de proteção social.
O Código do Trabalho Português, no geral tenta ter mais direitos transacionais, com isso aumenta a autonomia das partes em relação ao contrato de trabalho.
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4. Conclusão
A Justiça do Trabalho, verificando cada caso concreto, tem que buscar a conciliação das controvérsias decorrentes da relação de emprego, tendo em vista a internacionalização da economia.
O processo de globalização tende a trazer ganhos para as relações de trabalho, caso sejam estabelecidos princípios e normas flexíveis.
O direito do trabalho tem que se modernizar, inclusive com mudanças na CLT, para atender empregado e empregador de acordo com a realidade e necessidades dos tempos modernos.
É importante ressaltar que a flexisegurança deve ser adaptada à realidade de cada país.
5. BIBLIOGRAFIA
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(*) Andréa Brião Advogada Trabalhista no Rio de Janeiro, pós-graduada em Direito do Trabalho.
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